Rozhovor 1/2: Na zaměstnancích nám záleží, takový osobní přístup prý jinde nezažili

Přečtěte si rady Šárky Borské a Ladislava Flídra, jak nabírat zaměstnance do restaurací. Sami dohlíží na chod čtyř restaurací v centru Prahy zaměřených na zahraniční klientelu, jejich požadavky jsou tak velmi vysoké.

Zodpovídat za provoz čtyř restaurací v centru Prahy chce řadu zkušeností a hlavně dobrou ruku na výběr kvalitních zaměstnanců. O své postřehy při náboru pomocných sil, číšníků a kuchařů se s námi podělili personální vedoucí Šárka Borská a generální manažer Ladislav Flídr ze společnosti BORSKÝ GASTRO a. s.

Jaká je vaše „taktika“, když hledáte nové zaměstnance?
Šárka Borská (Š. B.): Kdykoliv potřebujeme novou pracovní sílu, vybíráme podle typu pracovní pozice médium, kde ji budeme hledat. U nejnižších pozic, například pomocných sil (help servisu) volíme nejčastěji Annonci a jiná periodika. Nejdříve se ale vždy zeptáme vlastních zaměstnanců, jestli nevědí o někom, kdo by u nás chtěl pracovat. Pokud nikoho neznají, začneme inzerovat a někdy i vyvěšujeme cedule na dveře, v případě help servisu do kuchyně.

Jak jste přišli na to, že nejlepším způsobem hledání zaměstnanců je doporučení?
Š. B.: Statisticky. Začali jsme si vyhodnocovat, jak kvalitní lidé nám přijdou na doporučení a z inzerce. Samotné doporučení znamená, že náš zaměstnanec už ví, koho hledáme a jaké požadavky by měl dotyčný splňovat. Může se nám stát, že na inzerát přijde více nevhodných uchazečů, což se nám v případě osobního doporučení stává málokdy. Po šesti měsících si totiž samotný nábor vyhodnocujeme, a tak vidím, kolik zaměstnanců se nakonec naplno zapojilo do týmu, anebo zda museli skončit.

Dobrého týmu, který má Restaurant Café Svatého Václava, si zaměstnanci velmi váží. Pokud dostanou lepší nabídku, často přemýšlí, zda jim za to vůbec stojí. „Srovnatelné peníze dostaneme i jinde, ale tady jsou fajn lidi,“ říkají.

Liší se v něčem nábor kuchařů?
Š. B.: Šéfkuchaři vědí, že doporučení je zaručeně nejlepší způsob a vlastně už ani nemají zájem hledat své kolegy v inzerci, ze které jim chodí pořád stejní a málo kvalitní lidé. Všichni kuchaři po Praze se prý už navzájem znají, a tak se vlastně jen přetahují mezi sebou, protože tolik nových kuchařů už do Prahy nepřichází.

Číšníky-střelce vylučujeme hned. Kdo jde jen po penězích, nemá tu co dělat

Proč je dobré hledat v gastronomii neustále nové zaměstnance?
Š. B.: Zaměstnanci totiž pořád přicházejí a odcházejí, někteří sezónně, jiní z osobních důvodů. A musíte je mít jak nahradit. Práce je to navíc poměrně vyčerpávají a ne všichni jsou schopni neustále pracovat v tempu, které máme. Po letech tak někteří zaměstnanci odcházejí do klidnějších podniků či za větší výzvou do jiného zaměstnání.
Ladislav Flídr (L. F.): Klíčové je mít na každém provozu stabilní zdravé jádro a podle jeho velikosti se třeba dva tři lidi „točí“. Řada z nich je mladých, takže chtějí jít na zkušenost na Nový Zéland, do Anglie nebo Austrálie. Spousta z nich se poté vrátí, umí pořádně jazyk a mají zkušenosti z ciziny, takže u nás potom mohou postupovat na vyšší pozice.

Tip: Podívejte se, jaké další výhody zaměstnavateli přináší situace, když hledá zaměstnance průběžně.

Jaké zkušenosti jsou pro vás jako zaměstnavatele nejcennější, pokud mladí odjedou na zkušenou do ciziny?
L. F.: Jelikož provozujeme restaurace v centru Prahy, rozhodně jazyková vybavenost. To je obrovská devíza – navrátilci najednou válí angličtinu, rozumí vtipům a dokáží se bavit o čemkoliv. Středoškoláci, kteří se k nám poslední dobou hlásí, skoro žádný jazyk neumí. Bohužel. Navíc v cizině dostanete něco, čemu říkám škola života – ocitnete se v zahraničí, zklamete se a musíte se o sebe postarat. Tady mladší zaměstnance ještě často živí rodiče, v zahraničí dospějí a získají sebevědomí.

Pokud se vrátíme k náboru zaměstnanců, do jaké míry řešíte formu zaslaných životopisů?
Š. B.: Poslat životopis je určitě důležité, proto ho vždy přeposíláme manažerům. Zejména u kuchařů je klíčové vidět předchozí zaměstnavatele. A jelikož se mezi sebou kuchaři znají, mohou ti naši do daných podniků zavolat a zeptat se. Anebo si sami vybaví danou restauraci a ví, jestli se tam vařilo dobře, nebo ne.

Po dobrém zaměstnanci musíte sáhnout hned

Jakým sítem procházejí životopisy u manažera?
L. F.: Asi 90 % jich vyhodím. Například pokud vidím, že byl uchazeč na 14 místech a po dvou třech měsících se nikde nechytil. Pak vylučuji „střelce“, což jsou číšníci, kteří jdou jen po velkých penězích – Václavák, Staromák, centrum Prahy – a nic jiného je nezajímá.
Š. B.: Vyhazujeme i tzv. nesoulady životní kariéry – kdo byl někde ředitel, manažer, poté podnikal a najednou se hlásí po 20 letech na číšníka… Takové typy nebereme.

Tip: Přečtěte si pár rad, jak by měl vypadat dobře napsaný inzerát, když sháníte zaměstnance v gastronomii.

Jsou ještě nějaké další skupiny, které nepřijímáte?
L. F.: Třeba manažery ve 22 letech. U mě můžete být manažer až od 30 let, kdy člověk získá životní zkušenosti. I 22letí kluci samozřejmě mají předpoklady, ale nemají zkušenosti. Anebo nás odradí hlášené bydliště na obecním úřadu, pak se často ukáže, že zájemce o práci nemá žádný doklad. Případně pokud nám uchazeč nechce doložit rejstřík trestů. Nepotřebujeme ho nutně čistý, vzali jsme i lidi v podmínce. Ovšem za jízdu pod vlivem nebo hospodskou rvačku, to se může stát. Majetkovou trestnou činnost nebo loupežné přepadení nebereme.
Š. B.: Musím dodat, že nás ještě opravdu odradí, pokud je v životopisu fotka s palmou a do půl těla. Někteří muži i ženy občas posílají snímky, ze kterých mám pocit, že se hlásí spíše do erotického salónu…

A co vás nejvíce odradí při samotném pohovoru?
L. F.: Pokud někdo pomlouvá svého bývalého zaměstnavatele a vždy hledá chybu jenom u něj. Nejhorší odpověď je: Ono to majiteli nějak nešlo. Nešlo to, protože mu to rozkradli, protože neměli systém, byli arogantní na hosty, kteří se nevraceli… Důvodů je spousta.
Š. B.: Naopak je důležité zmínit jednu věc: pokud se vám daný uchazeč líbí, je třeba jednat rychle, protože si práci pravděpodobně jednoduše najde i jinde. Musíte po něm tedy sáhnout hned.

Šárka Borská a Ladislav Flídr se o nábor nových zaměstnanců ve firmě BORSKÝ GASTRO a. s. starají už 18 let.

Jaké benefity můžete ze strany zaměstnavatele svým pracovníkům nabídnout?
L. F.: Stavíme na lidech a pro zaměstnance, kteří mají rodiny, připravujeme dětské dny, mikulášskou. A hlavně všem nabízíme vzdělávání – jazykové kurzy či naučné exkurze. Nedávno jsme byli v Becherovce. I u vinaře, aby všichni věděli, jak vzniká víno. Kuchaři se chodí dívat, jak vaří kolegové s michelinskou hvězdou. Už 10 let připravujeme různé kuchařské a číšnické soutěže ze všech provozů. Vyhlašujeme i pomocnou sílu a figuranta, což je spojeno s finančními odměnami. A máme i loajální program – když je někdo 10 let ve firmě, dostává relativně vysokou odměnu.
Š. B.: Osobní přístup k našim spolupracovníkům je opravdu důležitý, mnozí z nich říkají, že se jim ještě žádný zaměstnavatel nevěnoval osobně. Zajímáme se o jejich názor, spokojenost nebo jak fungují v daném týmu. Druhou klíčovou věcí je smysluplnost – snažíme se, aby se naši zaměstnanci nemuseli za svou práci stydět a dávala jim tak smysl.

Za patnáct let se nestalo, aby zaměstnanci nedostali svou výplatu včas

Co si máme pod onou smysluplností představit?
Š. B.: Řada majitelů nutí svůj personál pracovat s nekvalitní surovinou či nepoctivostí. Jenže to dobrý kuchař pozná a potom se mu moc pracovat nechce. U nás naopak říkáme manažerům, aby nekvalitní věci vrátili dodavateli, byť za ně něco taky zaplatíme. Naši kuchaři tak pracují s moderním vybavením, v pěkné kuchyni a s kvalitní surovinou. Podobné je to s obsluhou – není nucena k nepoctivosti a nepravosti, prodávat něco, co chce firma za každou cenu „vybouchat“. Nám hlavně záleží, aby zákazník odcházel spokojený a nadšený. Personál tak může zákazníkovi nabídnout maximální kvalitu, uznat jeho reklamaci a nemusí se s ním dohadovat, protože po něm majitel nešlape, aby nic neuznával.
L. F.: Ještě mě napadl jeden důležitý bod: za patnáct let se nestalo, že by zaměstnanci dostali výplatu později, než měli. To v gastronomii taky všude neplatí. Kolikrát se sbírá číšník s provozním, aby zaplatili dovezené pivo…

Tip: Podívejte se, jaké jsou nejčastější benefity, o něž opravdu stojí nejen kuchaři a číšníci.

Když už se bavíme o penězích, proč jste zavedli i odměňování formou číšníka měsíce?
Š. B.: Lidé jsou od přírody soutěživí a peníze jim jako hodnocení často nestačí. Chtějí i to slovní. Proto nás napadlo, že bychom to mohli „zoficiálnit“, aby byl ten nejlepší číšník oceněn před ostatními a získal i nějakou menší finanční odměnu.
L. F.: Cenu navíc vždy předává nějaká osobnost, třeba Martin Dejdar, Dominik Hašek nebo Radek Štěpánek. Naši zaměstnanci mají radost, že mají fotku s někým známým a ukážou se i na našem Facebooku. Ale zaměstnance měsíce míval už před lety McDonald’s a ze svých zahraničních zkušeností vím, že se jedná o pravidelnou motivační věc.

Kde se inspirujete vy sami, když se chcete v nabízených benefitech zlepšovat?
Š. B.: Dotazuji se známých působících v managementu zahraničních firem, jaké výhody nabízí svým zaměstnancům.
L. F.: Taky hodně cestujeme a ptáme se, chodíme na HOREKA semináře a některými nápady se inspirujeme. A pokud se vrátí zaměstnanec z ciziny, zeptám se ho, jak to chodilo tam. Samozřejmě sledujeme i konkurenci.

Máte nějaký systém, jak si ověřit, že je o vaše benefity zájem?
Š. B.: Po konci každé akce se zaměstnanců ptám, zda je bavila a co jim dala. Snažím se ptát i lidí v jejich okolí, jak o dané akci skutečně mluvili, o mnohém například napoví Facebook. Pokud se akce zaměstnancům líbí, něco o tom na Facebooku napíšou a přidají i fotky. Taková zpětná vazba mě zajímá. Ne fráze typu: Moc se mi to líbilo, příště bych jel klidně zase.

Jaká je z vaší strany zaměstnavatele největší přidaná hodnota, kterou zaměstnancům nabízíte? Například ve chvíli, kdy by vám je chtěla „přetáhnout“ konkurence.
L. F.: Starat se o lidi je určitě hlavní rada, kterou můžeme dát komukoliv. Ale pokud chce náš zaměstnanec odejít za lepšími penězi, nebráníme mu. Někteří třeba odcházejí proto, že si myslí, že mají manažerské schopnosti a my si to o nich nemyslíme.
Š. B.: Většina zaměstnanců hledá kromě financí i tým. A mnozí mi to taky říkají: Já tady pracuji kvůli týmu. Peníze bych měl i jinde, ale tady jsou fajn lidi. Je důležité pracovat na tom, aby se lidé v týmu shodli a fungovala tam správná chemie. U takových týmů totiž nemáte nikdy problém s doplněním dalšího člověka-nováčka. Jednak ho dobře zapracují, jednak tam nováček často i zůstane. Proto je klíčové nepodceňovat atmosféru v týmu – je velmi důležitá, a pokud si ji majitelé neumí nějak vyhodnotit, je často cestou do záhuby.

Tip: Přišel vám tento rozhovor zajímavý? Přečtěte si i jeho druhou část!